Pour mieux prévenir les conflits de générations et de genre au travail

InterGenderAction : deux ans de coopération européenne pour mieux prévenir les conflits de générations et de genre au travail

Comment faire travailler ensemble des générations qui n’ont pas toujours les mêmes codes, les mêmes attentes ou les mêmes façons de communiquer ? Comment éviter que les stéréotypes liés à l’âge ou au genre ne deviennent des sources de tensions ? Après deux années de coopération européenne, le projet Erasmus+ InterGenderAction arrive à son terme le 30 septembre 2026. Coordonné depuis la France, il laisse derrière lui une véritable boîte à outils : étude européenne, auto-évaluation, podcasts, témoignages vidéo, guides et modules de microlearning. Des ressources gratuites destinées aux managers, professionnels des ressources humaines, formateurs et équipes qui resteront accessibles après la fin du projet.

Dans une entreprise, quatre générations peuvent aujourd’hui être amenées à travailler côte à côte. Chacune arrive avec son expérience, ses habitudes, son rapport à l’autorité, au numérique, au temps de travail ou à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette diversité peut être une formidable richesse. Elle peut aussi, lorsqu’elle est mal comprise, produire des incompréhensions.

Ajoutons à cela les questions de genre, l’évolution des responsabilités professionnelles et l’arrivée de femmes plus jeunes à des fonctions d’encadrement dans des organisations où subsistent parfois des représentations traditionnelles du leadership : le management contemporain doit composer avec des situations beaucoup plus complexes que la simple organisation des tâches.

C’est précisément sur ces problématiques qu’a travaillé pendant deux ans InterGenderAction, projet soutenu par le programme européen Erasmus+.

Lancé en octobre 2024, il s’achèvera officiellement en septembre 2026, avec un objectif clairement affiché : favoriser l’inclusion dans les organisations en s’attaquant aux stéréotypes susceptibles d’alimenter les conflits intergénérationnels, tout en intégrant une perspective de genre.

Le communiqué de clôture fixe le terme du projet au 30 septembre 2026 et souligne que les outils développés sont désormais mis gratuitement à disposition des organisations, managers, formateurs et professionnels des ressources humaines.

InterGenderAction : quand l’âge et le genre se croisent dans l’entreprise

Le projet part d’un constat finalement très concret : appartenir à des générations différentes ne signifie pas seulement avoir quelques années d’écart.

Les pratiques professionnelles évoluent rapidement. Manière de communiquer, usage du numérique, rapport à la hiérarchie, attentes en matière d’autonomie, de reconnaissance ou de flexibilité peuvent différer d’une génération à l’autre.

Ces différences ne conduisent évidemment pas automatiquement au conflit. Le risque apparaît lorsque des comportements individuels sont interprétés à travers des préjugés : le jeune serait nécessairement impatient, le salarié plus âgé réfractaire au changement, une jeune manageuse manquerait d’expérience ou, à l’inverse, les pratiques d’un responsable plus ancien seraient forcément dépassées.

Le communiqué du projet souligne justement que les différences de pratiques, de communication et d’attentes professionnelles peuvent provoquer des incompréhensions, auxquelles peuvent s’ajouter les difficultés liées à l’évolution des rôles et des responsabilités des femmes dans certaines organisations.

L’objectif d’InterGenderAction n’est donc pas d’opposer les générations ou les genres, mais de fournir des outils permettant d’identifier les stéréotypes avant qu’ils ne détériorent les relations de travail.

Un projet Erasmus+ coordonné depuis la France

InterGenderAction porte le numéro de projet européen 2024-1-FR01-KA220-VET-000254597 et a été financé avec le soutien du programme Erasmus+. Le site officiel confirme une durée allant d’octobre 2024 à septembre 2026.

Le GIP FIPAN, implanté à Nice, assure la coordination française du projet. La coopération a associé des structures européennes, notamment Poderío Training & Research et le Foro de Empresarias y Profesionales de Córdoba en Espagne, Antares Company en Italie et Proportional Message au Portugal. Les différentes phases de recherche ont également intégré des travaux réalisés en Lituanie.

Cette dimension transnationale constitue l’un des intérêts du programme : comparer les expériences professionnelles de plusieurs pays plutôt que de construire les outils à partir d’une seule culture d’entreprise.

Et jusqu’aux derniers jours du projet, la coopération s’est poursuivie : les partenaires européens se sont encore retrouvés à Rome les 17 et 18 septembre 2026 pour un nouveau Transnational Project Meeting consacré aux résultats et aux dernières actions d’InterGenderAction.

Plus de 200 managers interrogés pour partir du terrain

Avant de produire des formations, les partenaires ont commencé par observer.

Une étude européenne a été réalisée à partir d’une enquête auprès de plus de 200 managers et responsables d’équipe. Le communiqué de presse retient le chiffre de 200 répondants, tandis que la présentation française de la formation précise que le travail a porté sur 207 managers français, espagnols, italiens, portugais et lituaniens.

Cette phase a permis d’identifier six grands domaines de travail : composition d’équipes diversifiées, équité des salaires et des avantages, communication inclusive, alignement des valeurs et des priorités, politiques de travail flexibles et culture organisationnelle inclusive.

Ces six thèmes sont ensuite devenus la colonne vertébrale des ressources pédagogiques.

L’approche est intéressante : plutôt que de produire un discours général sur la diversité, InterGenderAction cherche à fournir aux responsables d’équipe des points d’entrée directement utilisables dans leur organisation.

Une véritable boîte à outils européenne

Le résultat de ces deux années de travail est désormais accessible gratuitement.

Le projet met d’abord à disposition une étude européenne issue de l’enquête menée auprès des managers et chefs d’équipe.

Elle est complétée par un livret pratique présentant les principaux facteurs susceptibles d’intervenir dans les conflits intergénérationnels et liés au genre. Le site officiel précise qu’il est structuré autour des six domaines identifiés pendant la phase de recherche.

Vient ensuite un outil d’auto-évaluation destiné aux managers et responsables d’équipe. Son objectif est de leur permettre d’examiner les pratiques de leur organisation et d’identifier leurs points forts comme leurs fragilités dans les six domaines étudiés.

L’idée n’est donc pas de distribuer de bons ou de mauvais points, mais d’inciter une organisation à se regarder fonctionner.

24 podcasts pour se former autrement

InterGenderAction a également choisi un format particulièrement adapté aux usages actuels de la formation professionnelle : le podcast.

Au total, 24 modules de formation audio ont été produits.

Ils reprennent les principales problématiques du projet et permettent une formation plus souple, accessible sans nécessairement immobiliser une équipe pendant plusieurs heures dans une salle.

La plateforme française des ressources humaines de la région académique Provence-Alpes-Côte d’Azur référence d’ailleurs InterGenderAction comme une formation à distance destinée aux managers, responsables et équipes, sans prérequis particulier.

Un questionnaire permet ensuite de vérifier les compétences acquises. Une réussite supérieure à 80 % donne accès à un Open Badge, certification numérique permettant de valoriser les compétences développées en matière de management multigénérationnel inclusif.

25 professionnels racontent ce qu’ils vivent réellement

Autre choix pertinent : donner la parole à ceux qui sont confrontés à ces situations dans leur activité professionnelle.

InterGenderAction a ainsi produit 25 témoignages vidéo, accompagnés de 25 guides complémentaires élaborés à partir d’entretiens avec des spécialistes des ressources humaines, des managers et des professionnels habitués à travailler avec des équipes diverses et multigénérationnelles.

Ces témoignages permettent de passer de la théorie à des situations beaucoup plus concrètes.

Comment réagir lorsqu’un conflit apparemment personnel cache en réalité une incompréhension générationnelle ? Comment exercer son autorité sans reproduire certains stéréotypes ? Comment organiser une équipe dont les membres n’ont ni les mêmes habitudes de communication ni les mêmes attentes ? Comment faire de cette diversité un avantage plutôt qu’un motif de crispation ?

Le retour d’expérience devient alors lui-même un outil de formation.

30 outils de microlearning

Dernière grande brique du dispositif : une plateforme d’apprentissage en ligne regroupant 30 outils pratiques de microlearning.

Le microlearning consiste à fractionner l’apprentissage en séquences courtes et ciblées. Pour une entreprise ou un manager disposant de peu de temps, ce format permet de travailler une problématique précise sans suivre immédiatement un cursus long.

L’ensemble des ressources peut ainsi être utilisé de différentes manières : lors d’une formation professionnelle, dans un atelier interne, pour une action de sensibilisation, dans un programme de mentorat ou directement par un manager ou un service RH confronté à une difficulté.

Cette modularité est probablement l’un des principaux héritages d’InterGenderAction : il n’est pas nécessaire d’utiliser toute la plateforme pour commencer à travailler sur ses pratiques.

Plus de 400 professionnels dans les phases pilotes

Créer des outils est une chose. Vérifier qu’ils fonctionnent auprès de leurs futurs utilisateurs en est une autre.

Les partenaires ont donc organisé des activités pilotes dans les différents pays impliqués. Selon le bilan communiqué par InterGenderAction, plus de 400 managers et professionnels ont participé à ces expérimentations.

En France, une session pilote nationale a notamment été organisée le 10 juillet par le GIP FIPAN afin de présenter le projet et de tester la boîte à outils numérique. Des opérations comparables ont été conduites en Italie, en Espagne et au Portugal afin de recueillir les observations des participants.

Cette phase est importante : les ressources proposées aujourd’hui ne proviennent donc pas uniquement d’une réflexion théorique. Elles ont été confrontées aux réactions et besoins de professionnels.

Plus de 100 personnes réunies lors du webinaire européen

Le projet a également organisé un webinaire européen consacré au rapprochement entre générations et genres dans le monde professionnel.

L’événement a rassemblé plus de 100 participants, chiffre confirmé à la fois par le communiqué de clôture et par les partenaires du projet.

Des spécialistes français, portugais, italiens et espagnols y ont partagé leurs expériences sur l’égalité professionnelle, les stéréotypes, le leadership et la résolution des difficultés intergénérationnelles.

Une manière de rappeler que les questions auxquelles tente de répondre InterGenderAction ne s’arrêtent pas aux frontières nationales.

Le projet s’arrête, pas les ressources

C’est probablement le point le plus important à quelques jours de la clôture officielle.

InterGenderAction se termine le 30 septembre 2026, mais ses outils ont précisément été conçus pour continuer à être utilisés.

Le communiqué invite entreprises, organismes de formation, professionnels RH, managers et, plus largement, toutes les personnes travaillant en équipe à s’approprier gratuitement les ressources développées pendant ces deux années.

Découvrir les ressources InterGenderAction

Le projet constitue ainsi moins une fin qu’un passage de relais : après la recherche, la coopération européenne et les expérimentations vient désormais le temps de l’utilisation dans les entreprises et les organismes de formation.

Faire de la différence une ressource plutôt qu’un conflit

Il serait évidemment illusoire d’imaginer qu’un podcast, un questionnaire ou trente modules numériques puissent faire disparaître tous les conflits professionnels.

Mais InterGenderAction part d’une idée plus pragmatique : mieux identifier les mécanismes qui produisent les incompréhensions permet déjà de mieux les prévenir.

Une équipe multigénérationnelle n’est pas condamnée à l’affrontement entre « anciens » et « jeunes ». Une femme qui accède à des responsabilités ne devrait pas avoir à composer avec des attentes différentes simplement en raison de son genre. Et des méthodes de travail différentes peuvent parfois devenir complémentaires dès lors qu’elles sont comprises et discutées.

Après deux années de coopération entre plusieurs pays européens, le projet laisse donc derrière lui des ressources concrètes, testées auprès de professionnels et librement accessibles.

Le 30 septembre marquera la fin administrative d’InterGenderAction. Mais si ses outils permettent demain à des managers de transformer une incompréhension en dialogue et une différence en complémentarité, le projet européen aura précisément commencé sa seconde vie.

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